Die Telekom hat jetzt eine tolle neue Frauenquote für Führungspositionen ausgerufen. Andere Konzerne seien, so der Artikel, nicht gewillt, so etwas einzuführen. Das mag einerseits kritisch betrachtet werden, und die Telekom-Verpflichtung mag ein hehres Ziel haben. Doch einmal andersherum betrachtet: Wie bedeutete es für die Frauen in Führungspositionen?
Es ist nicht nur ein soziales Problem für Frauen, die Karriere und Kind vereinigen wollen. Die Schwierigkeiten mit den KiTa-Plätzen, kurzfristiger Ausstieg aus dem Job wegen Schwangerschaft und der ganze Rattenschwanz an Verpflichtungen, die man durch ein Kind hat, die einem der Staat manchmal auch nicht einfacher macht. Es kommen auch noch zwei andere Faktoren hinzu:
1. Frauen wollen gern bei ihrem Kind bleiben. Nicht alle, aber einige. Sie sind der Auffassung, dass das Kind seine Mutter braucht – womit sie vielleicht nicht so sehr verkehrt liegen.
2. Zudem gibt es die eben schon erwähnten Verpflichtungen, die nicht nur rechtlicher Natur sind (Kindergeld beantragen o.ä.), sondern einfach zeitraubend. Mit dem Kind spielen, das Kind zum Arzt bringen, mit ihm bewusst fern zu sehen, es beim lesen Lernen unterstützen, Hausaufgaben mit ihm machen und so weiter und so fort. Es gibt nicht umsonst die Redensart, dass Manager mit ihrem Beruf verheiratet wären. Der Managerberuf beruht teilweise darauf, dass man immer abrufbar ist. Und das geht mit einem Kind einfach nicht. In einer Führungsposition opfert man z.T. sein ganzes Leben, um erfolgreich zu sein.
Man mag argumentieren, auch der Mann könne sich um das Kind kümmern.1 Aber auch hier: Es soll doch gefördert werden, dass beide Elternteile arbeiten bzw. beide die Möglichkeit haben. Ist der Mann nun also auch in einer Führungsposition, bleiben nur noch Kindermädchen o.ä.
Es gibt genug Studien, an denen ablesbar ist, dass die Kinderrate bei steigender Bildung sinkt. Egal, ob das jetzt kausal ist oder nur korrelativ – man kann es sich gut vorstellen, dass höher gebildete Frauen auch Führungspositionen einnehmen und damit weniger Zeit haben. Und dann stehen sie vor der Wahl, ob sie der Karriere den Vorrang geben oder dem Kind. Mit dem Kind geben sie dann einen Teil ihres Erfolgs auf. Das meine ich nicht sozialkritisch, denn da kann keiner was für (!), sondern man sollte solche Zusammenhänge akzeptieren. Man kann nicht verlangen, dass Menschen mit Kindern vom Staat so viel abgenommen bekommen, dass sie quasi die gleichen Bedingungen haben wie Menschen ohne Kinder: Ein Kind ist nicht einfach mal so “nebenbei” da. Das kann man gerade als Elternteil nicht einfach behandeln, als sei es Aufgabe des Staates, dafür zu sorgen. Man ist mit einem Kind nun einmal gebunden. Es ist das eigene Kind, der eigene Nachwuchs. Man ist Mutter oder Vater und damit in der Verantwortung – ansonsten könnten wir gleich staatliche Aufbewahrungsanstalten einrichten, wo die Kinder nach der Geburt hinkommen und von den Eltern getrennt leben. Wenn sich nicht die Eltern um das Kind kümmern – mit ihm spielen, lernen, es erziehen – dann wird das niemand ersetzen können.
- Gesetzt den Fall, es gibt überhaupt einen Vater dazu, der ständig anwesend ist. Bei Alleinerziehenden sieht das schon wieder anders aus. [↩]
Es geht hier um ein interessantes Thema der heutigen Wirtschaft und Gesellschaft, das in früheren Generationen weit weniger Aufmerksamkeit erhielt. Die Relevanz begründet sich hierbei nicht nur auf einen gesellschaftlich-ethischen Wandel, sondern auch auf wichtige psychologische Aspekte. Da die Diskussion in der Öffentlichkeit meist sehr einseitig statt findet, möchte ich eine Trennung vornehmen.
1. Es geht vorrangig um die Besetzung von Spitzenpositionen mit Frauen. Diese sind nicht notwendigerweise Mütter oder wollen es werden.
2. Aus der Sicht des Unternehmens sollte es grundlegend nicht entscheidend sein, ob eine potentielle Arbeitskraft weiblich oder männlich ist. “Gute” – damit meine ich sachlich-rationale – Entscheidungsträger richten sich vermutlich auch nicht unmittelbar danach. Die Gründe, warum in Managementpositionen wesentlich weniger Frauen eingesetzt werden, sind meiner Ansicht nach daher indirekter Art. Lösen wir uns zunächst von der widersinnigen Annahme, Männer und Frauen seien gleich, so erkennen wir auch geschlechtsspezifische Unterschiede, die unter anderem für die Ausübung einer Managementtätigkeit bedeutend sein können. Das hat nichts mit Geschlechtsdiskriminierung zu tun, sondern ist reine Objektivität und Sachlichkeit. Ich würde sogar so weit gehen, dass nur von Gerechtigkeit gesprochen werden kann (Gerechtigkeit ist nicht synonym zu Gleichheit), wenn man diese Unterschiede akzeptiert und respektiert.
Grundsätzlich entscheidet sich die Eignung für einen Job an Hand der persönlichen Eigenschaften und dahingegend an deren Verhältnis zum Unternehmensziel bzw. dessen Struktur. Bestimmte ungewisse Ereignisse in der Zukunft (wie z.B. Arbeitsausfall/-unfähigkeit durch physische oder psychische Erkrankung, durch Schwangerschaft oder auch generelle Konfliktfähigkeit) zählen zur Eignung für ein Unternehmen.
3. Es bewerben sich wesentlich weniger Frauen auf Managementjobs. Zum Teil trauen sich Frauen derartige Jobs weniger häufig zu, zum anderen gibt das aktuelle (kollektive) Rollenverständnis eine bestimmte Erwartungshaltung an die Menschen vor. So beispielsweise sind Männer viel eher dazu “gedrängt”, einen hochrangigen Posten zu übernehmen, um so beruflichen Erfolg zu demonstrieren bzw. natürlich auch selbst zu erleben. Von Frauen wird dagegen in der Regel überhaupt nicht erwartet, auf diese Art und Weise Erfolg zu haben; vielmehr werden sie nach wie vor für derartige (Ausnahme-)Leistungen hervorgehoben.
4. Es gibt (mindestens) eine Studie, die belegt, dass Unternehmen mit einer höheren Frauenquote erfolgreicher sind. Hierbei und in ähnlichen Studien können allerdings bestimmte wichtige Aspekte nicht berücksichtigt werden, weshalb die von Medien suggerierten Konsequenzen “mit dem Frauenanteil steigt der Unternehmenserfolg” bzw. “homogenere Geschlechtsverteilung im Unternehmen führt zu größerem Erfolg” nicht uneingeschränkt angenommen werden sollten. Es wird beispielsweise nicht beachtet, dass Unternehmen immer auch dynamische Objekte (d.h. mit internen und externen Interdepenzen) sind und eine Veränderung ihrer Struktur theoretisch gesehen vollkommen neue Möglichkeiten entstehen, gleichzeitig aber andere Wege unmöglich werden lässt. Kehrt man die suggerierte Idee um, könnte man auch schlussfolgern: “nur erfolgreiche Unternehmen können sich eine hohe Frauenquote erlauben”.
Die Einführung einer künstlichen Quote einer bestimmten Gesellschaftsklasse (“Klasse” ist rein sachlich gemeint) ist meiner Meinung nach ein Ausdruck von Ungerechtigkeit und Unverständnis der zu Grunde liegenden Gegebenheiten. Wären die zu Grunde liegenden Schemata und Regularien der beruflichen Einstellung im Kern ungerecht, so gäbe es Handlungsbedarf. Da dies meiner Meinung nach jedoch nicht vorliegt, ist die Quoteneinführung die wahre Diskriminierung. Nach wie vor bin ich dafür, dass Unternehmen und damit insbesondere Personalmanager Einstellungsentscheidungen selbstständig treffen können sollten, sofern diese nicht tatsächlich diskriminieren.